Cómo interpretar los KPIs a final de año para establecer la estrategia de empresa del próximo ejercicio

Gestión del cambio
diciembre 19, 2018

Estamos en un momento del año donde tenemos que saber qué nos dicen todas nuestras mediciones y sus lecturas sobre el desarrollo de los objetivos establecidos en la estrategia de empresa del año.

Para ello empezaré por el principio.

¿Cómo medimos? Mediante los KPIs.

Un KPI (Key Performance Indicators) es una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o proceso concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el proceso o actividad en función al objetivo que se quiere alcanzar.

¿Qué papel juegan los KPIs en la estrategia de una empresa?

En el caso de RR.HH, los KPI pueden medir la efectividad de los procesos asociados al reclutamiento, la formación y la gestión del desempeño, entre otros procesos.

Son una valiosa herramienta para el área de RRHH y todos los mandos y directivos que gestionen equipos, ya que cobran una importancia vital cuando se alinean con la estrategia y las metas organizacionales, facilitándonos la información necesaria para trazar nuevas líneas de actuación en el tiempo.

En este sentido, gracias a los KPIs, desde el área de RRHH es posible:

  • Analizar los resultados de indicadores de RH.
  • Alinear equipos humanos y su evolución.
  • Disminuir la rotación laboral y la fuga de talento.
  • Realizar encuestas de satisfacción y de desempeño.
  • Evaluar la estrategia de nuestro negocio por objetivos.

Para que los KPI sean efectivos deben seguir una serie de criterios; utilizo el acrónimo del inglés SMART que nos indica que estos KPIs deben ser:

  • Específicos (Specific)
  • Mensurables (Measurable)
  • Asequibles (Attainable)
  • Relevantes (Relevant)
  • Acotables en un periodo de tiempo (Time Bound)

Los KPIs del área de Recursos Humanos y cómo incorporarlos en la estrategia empresarial

Los diferentes tipos de estrategia empresarial son los que definen los KPIs para cada organización. Así pues, los KPI más utilizados en el ámbito de la gestión de personas son:

Promedio de tiempo para alcanzar objetivos y trabajos en equipo

Es un indicador clave para la estrategia de empresa, ya que permite medir la eficacia de los trabajadores en la empresa, la eficacia en cuanto a las diferentes tareas y en cuanto a la planificación de objetivos a realizar para obtener resultados satisfactorios.

Y esta eficacia está relacionada directamente con varías áreas de trabajo dentro de lo que es la estrategia en el área de RRHH.

Es clave porque permite conocer si las descripciones de puestos son operativas en el momento actual, teniendo así la posibilidad de rehacerlas o modificarlas.

Es clave porque permite conocer cómo funcionan los equipos de trabajo y si realmente trabajan para conseguir un objetivo común.

Es clave porque permite el análisis indirecto de los diferentes roles y posiciones de las personas en la gestión de equipos y proyectos.

Es clave porque es el inicio de la puesta en marcha de la evaluación del desempeño.

Este grupo de KPI facilita información relevante para establecer una buena estrategia sobre la productividad y la eficacia individual y de equipos.

El índice de rotación y retención de talento

La retención de talento es un KPI de RRHH que indica la estabilidad laboral de una empresa.

Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la empresa, el sentido de pertenencia, el grado de compromiso con la organización. Todo esto va ligado a otros factores como son el clima laboral y la retribución fija o variable.

Los gestores de personas deberán tener muy claro el coste real que tiene perder a un empleado valioso; cuando la fuga de talento se da hay que controlar esos tiempos vacíos hasta que el nuevo ocupante desarrolle las funciones y tareas de su puesto en su punto óptimo.

Tener un índice de rotación de personal alto implica grandes costes para la empresa. El índice de retención de talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto versus los que permanecieron durante ese mismo periodo.

Es importante definir estos KPI porque su medición nos está facilitando información relacionada directamente con los factores motivacionales, ya sean externos o internos, y que hacen que un empleado este dispuesto a implicarse en un proyecto, a sumar y aportar cuando se establecen estrategias de cambio.

Una encuesta de clima laboral nos facilitará mucho esta información y al desarrollar la estrategia sabremos identificar la facilidad o dificultad que tendremos al implementarla.

Destacar en este apartado la importancia de realizar una buena selección de personal que permita incorporar a personas alineadas a la empresa y su estrategia.

Duración en el puesto y desarrollo de carrera

Cuando las personas se sienten estancadas profesionalmente surgen las fugas de talento. Estas están relacionadas con el tiempo que pasa un empleado en un mismo cargo; si los tiempos son demasiado largos, y el empleado no encuentra otro tipo de motivaciones, tiende a comenzar la búsqueda de otro empleo para salir de la empresa con todas las consecuencias colaterales que ello conlleva.  La fuga de talento a menudo se relaciona con el estancamiento profesional.

Se puede calcular el tiempo medio que tarda un empleado en ascender sumando el número de meses que permanece con el mismo cargo y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de la empresa.

Hay que tener claro que una planificación de la carrera de las personas alineada a la estrategia corporativa constituye un valor que incide directamente en la generación de compromiso y sentido de pertenencia del empleado con la organización.

Formación y capacitación

No podemos dejar atrás la importación que tiene la formación y la capacitación en el desarrollo de la actividad profesional de la empresa.

Este KPI permite optimizar la productividad de cada trabajador. Alinear desempeño en el puesto, cumplimiento de objetivos individuales y de equipo y evaluación del desempeño permiten el diseño de planes de formación y capacitación a medida de las necesidades concretas de los trabajadores, siendo una herramienta clave que con toda seguridad sumara a los resultados del ejercicio empresarial.

Si somos capaces de trabajar estratégicamente con las mediciones de los KPIs nuestra empresa aumentará su prestigio en el mercado en torno al employer branding, y será una empresa en la que guste trabajar y se haga referente para tener y retener a los mejores talentos.

Integrar la interpretación de todos estos indicadores en la Planificación Estratégica es un valor diferencial y de consolidación empresarial.

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Ana Herrero

Socia Directora Andalucía y Experta en acompañamiento directivo