Pasos para convertir la selección de directivos en una oportunidad para tu empresa

Selección y Headhunting
abril 23, 2019

El proceso de selección de directivos consta de diversas fases y análisis, desde el planteamiento de las pruebas que se llevarán a cabo en cada caso hasta tener bien claros los aspectos más importantes a cubrir para la compañía.

En este sentido, es muy importante empezar por conocer el motivo por el cual se necesita a ese directivo, es decir, cuál es la misión que tiene que llevar a cabo para la empresa, las tareas y los proyectos a resolver. El siguiente paso es igual de prioritario para realizar una selección de éxito, y es definir muy bien la descripción del puesto de trabajo, los motivos por lo que se busca esta posición y cuál será su misión.

El tipo de necesidades a cubrir varía según cada empresa, aunque sí detectamos que cada vez hay más demanda por un tipo de perfiles con unas habilidades y características más concretas. Uno de los más demandados, por ejemplo, es el de ejecutivo por proyectos, y en estos casos la figura del Interim Manager está siendo un perfil clave para ayudar a las compañías a articular los procesos de cambio, y que éste pueda aportar los resultados que la empresa desea conseguir en un formato claro, temporal y medible.

De igual forma, el mercado sigue demandando directivos/as para liderar proyectos de largo plazo y el foco es muy similar: que puedan cumplir misiones claras, con alta especialización (conocimientos y experiencia), con competencias clave y transversales como la visión global, la adaptabilidad y el project management, con liderazgo de cambio y proyectos, y que sean referentes para sus equipos.

¿Por qué la empresa necesita la selección de directivos?

También es importante tener conocer los motivos por los cuales una empresa necesita incorporar un nuevo directivo, ya que pueden ser muy diversos y, según el que sea, se pondrá un foco u otro en la selección de directivos:

  • Por proyectos específicos (interims): falta de tiempo por parte de dirección para gestionar una situación determinada, ausencia de conocimientos requeridos para afrontar necesidades puntuales y cambios en la empresa, bajas temporales de directivos, aportación de valor añadido a la junta directiva, procesos de fusión o adquisición de nuevas empresas, resolución de conflictos de la junta directiva, hacer de mediador, etc.
  • Sustitución del actual directivo.
  • Posición de nueva creación dentro de una nueva empresa o startup.

Dependiendo de la necesidad concreta de cada compañía y la definición conjunta de la descripción del puesto de trabajo, donde nosotros aportamos nuestra experiencia en relación con el conocimiento del mercado, en el Asesoramiento a directivos y a la Gestión de Procesos de cambio a las compañías clientes, se podrá elaborar la descripción del puesto determinando con una misión clara y concreta, y también hacer las pruebas más adecuadas con tal de seleccionar la persona adecuada para el cargo directivo.

A partir de este momento se determinan qué pruebas específicas deberá afrontar el directivo en cuestión.

Metodología de selección de Montaner & Asociados

Nosotros utilizamos una metodología propia en selección de directivos que consiste en: Visión sistémica (perspectiva múltiple), foco en las personas, mirada apreciativa (identificación del potencial profesional en base a retos, fortalezas y aspiraciones) y orientación a resultados (indicadores constantes).

Pruebas para la selección de directivos

Las pruebas que indiscutiblemente un directivo/va siempre trabajará con nosotros son:

  • Entrevistas individuales (con visión sistémica y mirada apreciativa), donde hacemos repaso de trayectorias individuales y retos conseguidos, trayectoria curricular, competencias desarrolladas y análisis del propósito de la persona.
    En realidad, buscamos un encaje perfecto entre aquello que la persona es, quiere y puede aportar y lo que necesita conseguir para la empresa. Pero, más allá de esto, buscamos que el propósito común sea el mismo. Es importante que esto pueda generar un ambiente distendido en el que la persona vea la entrevista como un lugar en el que compartir, porque en realidad queremos conseguir esencialmente que la persona transmita con absoluta libertad y claridad el motivo por el cual esta interesado en esta oferta y porqué debería ser él/ella el escogido.
  • Análisis Competencial a través de una prueba propia online y elaboración de pruebas psicotécnicas específicas.
  • Presentaciones técnicas para justificar conocimientos/enfoques: plan de negocio, proyectos, memorias
  • Elaboración de un elevator pitch (delante de cámara): Autopresentación oral justificando en 2 minutos quién eres, qué has desarrollado, cuál es tu propósito y cómo puedes contribuir a la consecución de la misión, y las principales funciones de la posición. Esta prueba es parecida a otras, un proceso de trabajo del candidato, que de alguna forma lo ayuda a guiarse para presentarse a la entrevista con la empresa cliente. Esto también nos muestra el grado de implicación en el proceso de selección, que en realidad ya nos dice mucho sobre su motivación y forma de ser. Por otro lado, es una herramienta cada vez más valorada por nuestras empresas clientes, que debido a que en muchos casos los órganos decisivos del proceso están deslocalizados entre sí, hacen valoraciones previas a la entrevista con esta herramienta y les permite hacer una previa evaluación y centrarse en la entrevista final.

Al final todas las herramientas que utilizamos nos tienen que ofrecer un análisis global y mucho pragmatismo para que el proceso de selección haya generado una oportunidad de éxito tanto para la persona como para la empresa.

El acompañamiento del directivo seleccionado durante la primera fase de integración a la compañía es un factor clave para que pueda aportar los resultados esperados, y este es un aspecto que se ofrece desde Montaner&Asociados.

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Susana Rosello

Directora de Headhunting y Selección de Montaner&Asociados